אחת השינויים המשמעותיים באבולוציה של תרגול משאבי אנוש היא הרחבת האמנה שלה מניהול כוח אדם בלבד, כולל פיתוח ויעילות ארגוניים. מימד נוסף זה הדגיש את המרכיב האסטרטגי של פונקציית משאבי אנוש. המנדט המורחב לפתח יכולות ארגוניות של עסק מציב את המקצוע באותה שדה משחק כמו פונקציות הכספים, התפעול והשיווק.
מהן יכולות ארגוניות?
חברת הייעוץ מקינזי מגדירה יכולות ארגוניות ככל מה שאנשים עושים טוב שמניב תוצאות עסקיות. חשבו על חברות כמו אפל או גוגל ועל מה הם ידועים באופן בולט ותקבלו הגדרה של הדיוט ליכולות ארגוניות. בקרב חברות פיליפינים, חשוב על סבו פסיפיק ועל יכולתה לספק עלויות נמוכות בנסיעות אוויריות; או תאגיד איילה וכושר הניהול המקצועי שלה.
דייוויד אולריך, גורו משאבי אנוש הידוע מתייחס אליו כיכולתו של המשרד לנהל אנשים על מנת להשיג יתרון תחרותי. הוא מוסיף כי יכולות אלו נגזרות מכישוריהם הקולקטיביים של אנשים ותרבות הארגון. יכולות מתייחסות לעמדות, ידע ומיומנויות הנדרשות לביצוע משימות הארגון בעוד שתרבות ארגונית היא הלך הרוח והפרקטיקות הקולקטיביות של ארגון.איילה לנד מלט טביעת רגל בעיר קיזון המשגשגת תלתן: השער הצפוני של מטרו מנילה לקוחות רשאים כעת לפתוח חשבונות PNB באופן מקוון
דוגמאות ליכולות ארגוניות יכללו בין היתר: מנהיגות מעוררת השראה; זריזות ומהירות; מיקוד לקוחות וחדשנות. קריטריוני מצוינות הביצועים של מלקולם בלדריג, המקובלים ברחבי העולם כמפת דרכים למצוינות ארגונית ברמה עולמית, מייצגים מערך יכולות ארגוניות. יכולות אלה כוללות: מנהיגות; אוריינטציה של לקוחות, התמקדות אנשים, מצוינות בתהליך וחדשנות.
מדוע להתמקד ביכולות ארגוניות?
גורו האסטרטגיה העסקית, גארי המל וצ'.ק. פרחלאד, במאמרם הקלאסי שכותרתו 'ליבת הכוח של התאגיד' (פורסם ב- Harvard Business Review בשנת 1989) טוענים כי יכולות ארגוניות הן המקור העיקרי ליתרון תחרותי בר קיימא. בדרך כלל הם ייחודיים לארגון ולכן קשה להעתיק אותם.
יתר על כן, יכולות ארגוניות צריכות לתמוך במודלים עסקיים מצליחים. לעתים קרובות, כאשר חברות מתרחבות וגדלות, מתעלמים מהיכולות הבלתי מוחשיות של מנהיגות, גמישות וניהול תהליכים, וכתוצאה מכך חסמים לצמיחה נוספת. הפרספקטיבה האסטרטגית של בניית יכולות ארגוניות הופכת לדומיננטית לאחר עשרות שנים של תשומת לב בלעדית להון פיננסי ולתמהיל מוצרים / שוק.
המחוז ה-19 ביוני 2018
יכולות ארגוניות הן חלק ממה שמכונה נכסים בלתי מוחשיים. נכסים בלתי מוחשיים מורכבים ממוצרי ידע (כגון תוכנה, שירותים פיננסיים, פתרונות במיקור חוץ ושירותי יצירה) ויכולות ארגון כמו חשיבה משותפת, מנהיגות, חיבור ללקוחות וכו 'ביל גייטס ממחיש את חשיבותם של חומרים בלתי מוחשיים כשאמר: הנכסים העיקריים שלנו הם שלנו כישורי פיתוח תוכנה ותוכנה. הם בכלל לא מופיעים במאזן שלנו. עם זאת, רק פחות מ -3% משווי השוק של מיקרוסופט מתייחסים לנכסים פיזיים ופיננסיים מוחשיים. בעולם של ימינו, חומרים לא מוחשיים מהווים 90% משווי השוק של חברת S&P 500 הממוצעת. זה הרציונל הבסיסי לתשומת הלב הניתנת כיום להון האנושי, הרעיון שאנשים הם משקיעים בצמיחה של תאגיד.
פיתוח ארגון ויכולות ארגוניות
פיתוח ארגון (OD) הוגדר באופן מסורתי כגישה מדעית התנהגותית לניהול שינויים. הייתי מעדן הגדרה זו על ידי הוספת נקודת המבט של OD כאסטרטגיה לבניית יכולות ארגוניות לקיום תוצאות עסקיות. אסטרטגיה זו מורכבת משילוב ומינוף של היכולות הארגוניות של מנהיגות, אחדות מטרה, מצוינות בתהליך ומעורבות אנשים.
אבל מה זה ארגון? מעבר לתרשימי הארגון, מבנה הארגון הוא אחד ההיבטים הפחות מובנים של ניהול עסקי. מושג הארגון הוא אחד ההמצאות הגדולות ביותר של האדם, אחד המאפשרים הגדולים ביותר להתקדמות האנושית. תפיסה אחת של הארגון היא זו של מוסכמה חברתית, המסננת בין אחדות המטרה, התהליכים וההון האנושי. ארגונים מאפשרים אסטרטגיות. אסטרטגיה מבריקה ללא הארגון המתאים לתמוך בה יכולה לאיית את כישלונה בסופו של דבר.
המשמעת והפרקטיקה המכונה פיתוח ארגון צצו בסוף מלחמת העולם השנייה, יחד עם האופוריה שהביאה ניצחונה של הדמוקרטיה הליברלית על הפשיזם והסמכותנות. כתנועה מקבילה בתחום תרגול הניהול, התפתח פיתוח הארגון כתגובה למודלים של ביורוקרטיה וניהול מדעי. מנהג ניהול זה נודע בתחילה כבית הספר לניהול יחסי אנוש והובל על ידי מנהיגי מחשבה בולטים כמו אברהם מאסלו, קורט לוין, כריס ארגיריס, פרדריק הרצברג ודאגלס מקגרגור.
מתוך תמיכה בערכים פוטנציאליים דמוקרטיים ואנושיים, OD התפתח כגישה יעילה ומוכנה לצמיחה בארגון להישרדות והצלחה ארוכת טווח. הספר הנמכר ביותר, בחיפוש אחר מצוינות מאת פיטרס ווטרמן, נחשב ליצירה מכוונת בתחום ה- OD. ואז, בתחילת שנות התשעים, קריטריוני מצוינות הביצועים של מלקולם בלדריג התגלו כמסגרת המשפיעת ביותר על יצירת ארגונים מצוינים. כפי שצוין קודם לכן, המסגרת דוגלת במיסוד יכולות ארגוניות. תרגול ה- OD שלי, החל מאמצע שנות השבעים בתאגיד סן מיגל, הושפע מאוד ממנהיגי המחשבה הללו. פיתוח הארגון, מבחינתי, משלב תמיכה בערכים אנושיים, בטכנולוגיה ההתנהגותית של שינוי ובסטנדרטים של מצוינות בארגון.
כיצד משאבי אנוש תורמים לפיתוח יכולות ארגוניות
HRM אסטרטגי הוא הקשר בין אסטרטגיות עסקיות לבין המרכיבים האנושיים והחברתיים של המשרד. בניית יכולות בלתי מוחשיות אלה נופלת במסלול של תרגול משאבי אנוש. למעשה, הייתי טוען כי משאבי אנוש הם האלוף הטבעי בגורם ההצלחה הקריטי הזה. בפועל, משאבי אנוש צריכים לתמוך בשילוב יכולות ארגוניות באסטרטגיה העסקית הכוללת ולהוביל את התרגום של אסטרטגיות עסקיות לפעולות ומחויבות עובדים. באמצעות תרגול של OD, פונקציית HR מספקת את תהליך ניהול השינויים ומשמשת כמשאב העיקרי לבניית תשתית הארגון הנדרשת לפריחת אסטרטגיות עסקיות. בניית יכולות ארגוניות היא עניינו של המנכ'ל. המנכ'ל וצוות ההנהלה שלו הם האדריכלים של המבנה החברתי הזה ושותף המפתח שלהם הוא מנהל משאבי אנוש.
(אנריקה נחשב לחלוץ בתחום פיתוח הארגון בפיליפינים, לאחר שעמד בראש יחידת ה- OD הראשונה של תאגיד סן מיגל והיה בכיר גולים של חברת הנפט הענקית, תאגיד אקסון מוביל בהונג קונג, סינגפור, בלגיה וארצות הברית במשך יותר עשר שנים. ריק לימד בבית הספר SAIDI של OD, תוכנית MBA במנילה של אוניברסיטת מערב אוסטרליה, התואר השני בתכנית לאיכות ופרודוקטיביות של האקדמיה לפיתוח בפיליפינים וכיום הוא סגן יו'ר המכון לאסיה. הוא היועץ הראשי של טרנספורמציה ארגונית בע'מ ומנהל הלמידה הראשי של חברת הוריס, פתרונות משאבי אנוש. הוא נבחר לדיפלומט (דרגת הכבוד הגבוהה ביותר שהעניקה האגודה הפיליפינית לעמיתים בניהול אנשים) וכיום היא נשיא. הוא היה נשיא המדינה הלאומי של איגוד ניהול העם בפיליפינים.)